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Remote Work bei two heads

Remote Work – Warum Arbeitgeber das Arbeitsmodell nicht befürworten müssen, um es anzubieten

Remote Work

– Warum Arbeitgeber das Arbeitsmodell nicht befürworten müssen, um es anzubieten

Zahlreiche Unternehmen befinden sich aktuell im Konflikt mit Ihren Mitarbeitenden. „Kommt zurück aus dem Home Office“ heißt es, „Zuhause im urigen Lummellook entsteht doch keine Innovation“. Vom Telekom CEO bis hin zu Elon Musk können wir die Debatte in der Presse verfolgen.

Dagegen stehen die Mitarbeitenden: „Es hat sich gezeigt, dass ein flexibles Arbeiten von überall möglich ist, warum soll ich nun also auf diesen Komfort verzichten?“ Ein aktueller Konflikt ohne Boden. Aber wer hat nun recht?

Es interessiert Sie, wie wir es bei two heads® handhaben? In diesem Interview (erscheint Mitte November) zeigen wir eine ehrliche Perspektive von Führungskraft sowie Mitarbeitenden zum Thema Remote Work & Home Office. Außerdem teilt unsere Kollegin ihre eigenen Erfahrungen aus dem dauerhaften Home Office pro und contra mittels eines übersichtlichen Tagebuchs inklusive Fotos.

Die Krux mit dem individuellen Empfinden

Während die einen Mitarbeitenden von entspannten Arbeitstagen auf der sonnigen Terrasse schwärmen, sind auch klägliche Berichte von denen zu hören, die mit Remote Work scheinbar etlichen Überstunden erliegen. Es soll sogar die geben, die Zuhause unbeobachtet überhaupt nichts tun und stattdessen bezahlt ausschlafen. Die Einen fühlen sich motiviert und beflügelt, die Nächsten können keine Grenzen setzen und die Letzten verlieren vollkommen Ihre Arbeitsmoral.

Auf Chefseite ist es genauso individuell. Hier gibt es die, denen es egal ist, wo ihre Teams sitzen, diejenigen, die sich zumindest eine teilweise Anwesenheit wünschen und diejenigen, die ihre Mitarbeitenden am liebsten an den Schreibtischstuhl im Büro fesseln möchten. Warum ist das so?

»Wir geben es nicht gerne zu, aber ja, es ist ein rein emotionaler Konflikt«

Rein rational gesehen gibt es in bestimmten Berufsbereichen kein sachlich starkes Argument, das gegen Remote Work spricht. Da jeder von uns die neue Arbeitssituation mit eigenen Erfahrungen und Empfindungen bewertet, basiert unsere Einschätzung lediglich auf Gefühlen.

Diese können zum Beispiel sein:

„Wenn ich nur noch remote arbeite, verliere ich den Anschluss.“
„Remote oder im Home Office Arbeitende kommen mir nicht so schnell und gut erreichbar vor.“
„Zuhause sind die Mitarbeitenden mit dem Kopf nicht bei der Arbeit.“
„Wenn alle meine Mitarbeitenden von Zuhause arbeiten, wie soll ich mich da noch als Chef/in fühlen?“
„Menschen sind faul, ich vertraue meinen Mitarbeitenden nicht und möchte sie im Büro haben, um Sie zu kontrollieren.“

Selbstverständlich sprechen wir dieses Empfinden kaum oder nur teilweise aus, um zu vermeiden, dass andere sich vor den Kopf gestoßen fühlen. Oftmals mag es den Fühlenden auch gar nicht bewusst sein, welche Ängste Ihren Empfindungen zugrunde liegen.

Was ist also die Lösung und wer behält am Ende recht?

„Recht“ mögen beide Parteien haben. Ein Beispiel am Beispiel:
„Menschen sind faul, ich vertraue meinen Mitarbeitenden nicht und möchte sie im Büro haben, um Sie zu kontrollieren.“

So sind die Bedenken der Chefinnen und Chefs, dass remote oder im Home Office nicht gearbeitet wird, durchaus berechtigt. Denn solche Fälle scheint es zu geben. Auch mag es stimmen, dass manche Mitarbeitende diszipliniert und kompetent genug sind und daher auch ohne Kontrolle von Zuhause aus herausragende Leistungen bringen. Wo setzen wir nun also den Punkt?

Wie so oft, ist das „sich selbst bewusst sein“ der Schlüssel zum Erfolg. Gepaart mit einer Offenheit für Neuerungen entstehen wunderbare Lösungen.

Sind Sie skeptisch und glauben Ihre Mitarbeitenden würden Zuhause nichts arbeiten? Kommunizieren Sie Ihre Bedenken positiv, offen aber empathisch und sagen Sie Ihren Mitarbeitenden, dass Sie sich gerne vom Gegenteil überzeugen lassen möchten. Für den Anfang helfen gemeinsam festgelegte Meilensteine und regelmäßig offen kommunizierte aktuelle Aufgaben. An den Ergebnissen lässt sich ganz leicht erkennen, ob ihre Sorge sich bestätigt.

Auch sollten Sie sich an dieser Stelle fragen, woher Ihre Bedenken kommen. Sind Ihre Mitarbeitenden unmotiviert, wenn ja, wie können Sie das nachhaltig ändern?

Auch anders herum: Liebe Mitarbeitende, haben Sie Verständnis.

Als Angestellte/r können wir der Veränderung zur Vertrauensbasis nur beisteuern, indem wir Verständnis zeigen. So sind die Bedenken der Führungskräfte nicht völlig herbeigeholt. Nehmen Sie die Bedenken wahr, nehmen Sie sie nicht persönlich und begeben Sie sich nicht vollends auf die Gegenseite. Das führt nur zu einem Konflikt ohne Einigung. Erklären Sie, dass sie die Sorgen nachempfinden können und die Chance nutzen möchten, die Bedenken Ihnen gegenüber vom Tisch zu räumen.

Fazit: Eins sollte uns bewusst sein

Da es sich um einen emotionalen Konflikt handelt, ist der Kompromiss eine erste Lösung, um Neuerungen eine Chance zu geben. Unternehmen klagen täglich über Fachkräftemangel. Daher ist es nicht von Vorteil, sich Kompromissen gegenüber zu verschließen. Das vermeidet zwar einen Prozentanteil an „Zuhause-Nichts-Tuern“. Andererseits schadet es aber auch den Beziehungen allen anderen treuen, disziplinierten und motivierten Mitarbeitenden gegenüber. Wenn sich diese nicht gehört fühlen und sie die Firma aufgrund von Unzufriedenheit sogar verlassen, verlieren Firmen Ihr wichtigstes, erfolgstreibendes Gut. Schlussendlich ist es also nicht notwendig, die Arbeitsmodelle Remote Work oder Home Office zu befürworten, um sie anzubieten. Viel mehr ist es eine Frage des Zeitgeists, um langfristig marktfähig zu bleiben.

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